IT- en cyberbeveiligingsprofessionals zijn vaak de onbezongen helden van een organisatie: ze hebben te weinig geld, zijn overwerkt en hebben te weinig personeel, ondanks hun belang bij het veilig houden van gevoelige bedrijfs- en klantgegevens. Het is geen wonder dat deze werknemers kwetsbaar zijn voor burn-out: chronische stress op de werkplek die leidt tot mentale en fysieke uitputting. Uit een recent onderzoek bleek zelfs dat bijna de helft (47%) van de respondenten van cyberbeveiligingsincidenten zegt de afgelopen 12 maanden een burn-out of extreme stress te hebben ervaren.
Streven naar een betere balans tussen werk en privéleven is geen nieuw concept en dit werd alleen maar versterkt na de pandemie. Hoewel werknemers vaak tips of berichten zien over wat ze kunnen doen om burn-out te verminderen (zoals het stellen van grenzen tussen werk en privéleven of vrij nemen), kunnen deze acties in werkelijkheid veel moeilijker in de praktijk te brengen zijn op individueel niveau, en kunnen ze uiterst moeilijk te managen en te ondersteunen vanuit leiderschapsperspectief. Indien niet geïmplementeerd in de culturele kern van een bedrijf, kunnen ad-hochulptactieken werknemers tijdelijk vrijlaten, maar zullen ze nooit echt een einde maken aan de cyclus van chronische burn-out. Als leiders ervoor willen zorgen dat balans een norm op de werkvloer wordt, moet leiderschap beginnen met ingrijpen en opzettelijk, routinematig werk van bovenaf doen.
De thuiswerkbeweging zorgde ook voor een toename van cyberaanvallen en datalekken – een stijging van 15,1% in 2021, volgens een rapport. Het uitbannen van burn-out onder tech- en cyberbeveiligingsprofessionals is niet alleen goed voor het moreel van het bedrijf en het behoud van werknemers, het is ook essentieel om de algehele veiligheid van de organisatie te waarborgen. Hier deel ik mijn belangrijkste aanbevelingen voor hoe leiders burn-out in hun organisaties kunnen verminderen, terwijl ze deze inspanning in evenwicht brengen met het essentiële werk dat IT-professionals doen.
Veel organisaties erkennen het belang van het nemen van vrije tijd om uit te rusten en op te laden, en moedigen hun werknemers aan om te profiteren van hun betaalde vrije tijd (PTO), maar praten gaat alleen zo ver. Als een IT-beheerder bijvoorbeeld volledig onder water staat met verantwoordelijkheden die essentieel zijn om een bedrijf draaiende te houden, voelt hij zich misschien niet op zijn gemak om vrijaf te nemen, of stelt hij het uit tot een moment waarop het minder druk is — een tijd die nooit arriveert. Of, erger nog, ze zijn de enige persoon in hun team en er is niemand die ze kan vervangen als ze vragen om vrij te nemen.
Om dit te omzeilen, heb ik bij veel van de bedrijven waar ik leidinggevende posities heb gehad het concept van ‘Down Days’ ingevoerd. Dit is een programma waarbij verschillende groepen binnen een bedrijf een verplichte dag hebben om los te koppelen van hun werk, los van hun normale PTO. Het is de bedoeling dat de werknemer iets speciaal voor hem of haar doet – of hij nu van wandelen houdt, naar de film gaat of tuiniert – en dat hij de volgende dag, wanneer hij weer aan het werk gaat, met zijn team kan delen wat hij heeft gedaan. Dit dient om teams dichter bij elkaar te brengen en vrije tijd te geven om gewoon uit te rusten, in plaats van vrij te nemen om een specifieke reden (zoals een doktersafspraak of een ziektedag).
Ik ben opgegroeid en heb het begin van mijn carrière doorgebracht in het VK, en ik heb, zoals velen, een groot cultureel verschil opgemerkt in de manier waarop mensen vrije tijd opnemen in de VS versus in Europa. Mensen in Europa profiteren optimaal van de vrije tijd die ze krijgen, maar in de VS zullen velen in de IT-industrie hun PTO opsparen, zodat deze kan worden doorgeschoven naar het volgende jaar en wordt uitbetaald wanneer ze hun baan verlaten. Wij als leiders moeten het concept van verdiende PTO veranderen en overschakelen op flexibele PTO die iedereen wordt aangemoedigd om te nemen om scheiding van werk en ontspanning te garanderen.
Down Days en flexibele PTO bieden een goed alternatief voor deze mentaliteit van het oppotten van PTO, en voor beleid dat probeert dit op te lossen door van werknemers te eisen dat ze hun PTO gedurende een bepaalde tijd gebruiken, anders raken ze deze kwijt. Hoewel dit waarschijnlijk goed bedoeld is, vormen dergelijke eisen alleen maar een nieuwe barrière voor werknemers die verlof willen opnemen.